O fim de ano costuma trazer a expectativa de folgas e valores extras para quem trabalha com carteira assinada, além, claro, das comemorações. Entre os benefícios mais comuns nesse período estão o recesso entre o Natal e o Ano Novo e as férias coletivas. Apesar de recorrentes, esses mecanismos seguem regras diferentes e nem sempre são garantidos por lei. Com o país em pleno emprego: Ceia de Natal deve chegar mais barata e mais sofisticada à mesa dos brasileiros Natal dos ‘achadinhos’: Tarifaço de Trump inunda Brasil de importados da China Entender o que é direito, o que depende de negociação e quais são as obrigações do empregador ajuda o trabalhador a saber o que pode — ou não — esperar nesse período. Recesso de fim de ano O recesso é uma folga concedida por iniciativa do empregador, geralmente na última semana do ano. Apesar de bastante comum em alguns setores, o recesso não está previsto na legislação trabalhista e não é obrigatório. As condições do recesso devem estar previstas em acordo ou convenção coletiva. Durante esse período, o salário não pode sofrer desconto, nem o tempo pode ser automaticamente abatido das férias, salvo se houver previsão expressa em negociação coletiva. Initial plugin text Qualquer forma de compensação, como uso de banco de horas, precisa estar formalizada e acordada com o sindicato. — Via de regra, o recesso não pode ser descontado de banco de horas e das férias. Se existir um acordo coletivo, uma convenção coletiva que permita a adoção do banco de horas para fins de recesso, a empresa pode seguir — detalha a advogada Larissa. Férias coletivas seguem regras específicas Diferentemente do recesso, as férias coletivas estão previstas na CLT e podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a determinados setores da empresa. Elas podem ser divididas em até dois períodos ao longo do ano, desde que cada um tenha no mínimo 10 dias e o total não ultrapasse 30 dias. Entenda: Por que a segunda parcela do décimo terceiro, paga hoje, tem valor menor? Para adotar esse modelo, a empresa deve comunicar o sindicato da categoria e o Ministério do Trabalho com pelo menos 15 dias de antecedência. Os empregados também precisam ser avisados dentro desse prazo, por meio de comunicado formal. A empresa deve informar claramente as datas de início e fim das férias e quais áreas serão atingidas. As regras também podem ser detalhadas em acordos coletivos. O trabalhador não pode se recusar a aderir às férias coletivas. Caso já tenha férias individuais marcadas, elas podem ser remarcadas para coincidir com o período coletivo. De planta, monocromático ou estilo gincana: Amigo-oculto 'diferentão' viraliza neste Natal A advogada Larissa explica que empregados com menos de um ano de empresa também entram normalmente nas férias coletivas. — O funcionário com menos de um ano de contrato tira férias coletivas como qualquer outro, mas o pagamento é proporcional ao tempo que ele tem de empresa. PLR não é obrigatória A Participação nos Lucros e Resultados está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas não é um benefício obrigatório. A empresa decide se vai ou não conceder esse tipo de bonificação. Quando opta pela PLR, a empresa deve deixar as regras definidas em acordo ou convenção coletiva, negociados com o sindicato da categoria ou com comissão de empregados. — Critério de elegibilidade, o período de vigência, a fórmula de calcular e a fórmula de calcular tem que estar bem definido. Se esses critérios de cálculo forem em cima de metas, a empresa deve informar qual é a forma de aferir essas metas — explica Larissa Maschio Escuder, advogada especializada em direito do trabalho. Neste Natal: Produtos chineses invadem as prateleiras de decoração A advogada Larissa explica que, em regra, a Participação nos Lucros e Resultados pode ser paga a todos os trabalhadores com registro em carteira, incluindo aqueles contratados por prazo indeterminado ou temporário. Segundo ela, no entanto, a convenção coletiva ou a política interna da empresa pode estabelecer critérios mais rigorosos de elegibilidade — Nesses casos, o direito existe para todos, mas o pagamento depende do cumprimento desses critérios. Se a regra exigir seis meses de casa, quem tiver menos tempo ainda não será elegível. A partir do momento em que completar esse período, passa a ter direito — esclarece. Segundo a advogada, o direito do trabalhador demitido à Participação nos Lucros e Resultados (PLR) não é automático e depende, principalmente, do que está previsto na convenção coletiva da categoria e na política interna da empresa. De acordo com ela, alguns sindicatos estabelecem que o empregado dispensado por justa causa ou que pede demissão perde o direito à PLR proporcional. Outros, no entanto, garantem o pagamento mesmo após o desligamento. Há ainda empresas que detalham essas situações em regras próprias, válidas para seus funcionários. Apesar dessa variação, Larissa explica que existe uma tendência na jurisprudência trabalhista de reconhecer o direito à PLR proporcional para trabalhadores que pedem demissão ou são dispensados sem justa causa: — A tendência é pelo entendimento de que o funcionário não perde o direito. Mas isso tudo varia de acordo com o que está previsto na convenção coletiva. Se o sindicato falou que vai perder o direito, a empresa pode não pagar porque está na convenção, que tem força de lei para a empresa. Initial plugin text