Ülkemizde özellikle pandemi döneminde zorunlu bir ihtiyaç olarak hayatımıza giren ve sonrasında kalıcılaşan uzaktan (evden) çalışma modeli, artık çalışma hayatımızın oldukça yaygın iş ilişkisi türlerinden biri haline gelmiştir. Böyle olmasının temel sebeplerinden biri şüphesiz; işverenlerin personel yemek, servis ve işyeri genel ofis maliyetlerini minimize etme fırsatını yakalamış olmasıdır. Ancak bu model, işverenlere sadece maliyet tasarrufu sağlamakla kalmamış; çalışanları mesai saatleri dışında dahi dijital kanallarla kontrol etme ve kesintisiz talimatlar verme imkanı da tanımıştır. Çalışanın "ev" ile "işyeri" arasındaki sınırların tamamen yıkıldığı bu tablo, çalışanı adeta "7/24 nöbetçi" pozisyonuna sokan kronik bir soruna dönüşmüştür. Hukuki altyapıdaki boşluk: Oysa bu hızlı dönüşüme rağmen, konunun hukuki altyapısı Türkiye’de henüz tam anlamıyla olgunlaşmış değildir. İşverenler ofis giderlerinden kurtulurken; çalışanın evinde kullandığı internet, artan elektrik faturası ve hatta öğle yemeği gibi maliyetlerin işverene adil bir şekilde yansıtılamaması, sistemin en büyük açmazlarından biridir. Daha da kritik olanı, evdeki çalışma alanının "işyeri" statüsündeki belirsizliğidir. Evde çalışma esnasında yaşanan bir kazanın "iş kazası" sayılıp sayılmayacağı gibi gri alanlar hala tartışma konusuyken, işverenlerin bu belirsizlikten faydalanarak mesai dışı taleplerini artırması sürdürülebilir değildir. Hukuki boşluğu dolduran emsal: Yargıtay kararı. İşte mevzuattaki bu gri alanların yarattığı hak kayıplarına, yargıdan çok net bir müdahale gelmiştir. Mevzuatın teknoloji hızına yetişemediği noktada, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026 Ocak ayı başında kesinleşen kararı (Esas: 2025/1420 - Karar: 2026/12), mesai dışı dijital iletişime dair sınırları keskin bir şekilde çizmiştir. Bu karar, hukuki boşluğun çalışan aleyhine kötüye kullanılmasını engelleyen tarihi bir dönüm noktası niteliğindedir. YARGITAY KARARI NEYE DAYANIYOR? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu önemli kararında, gerekçelendirme üç temel sütun üzerine kurulmuştur. Mahkeme; 1. Anayasal dinlenme hakkı: Dinlenmenin sadece bir istirahat değil, çalışanın biyolojik ve psikolojik sağlığı için "vazgeçilemez" bir hak olduğunu, 2. Kişilik hakları ve özel hayatın gizliliği: Mesai dışı gelen her dijital bildirimin çalışanın özel hayat alanına bir müdahale teşkil ettiğini, 3. Sadakat borcunun sınırı: Çalışanın işverene olan sadakat borcunun "belirlenen mesai saatleri" ile sınırlı olduğunu, bu saatler dışında ulaşılamamanın bir "disiplinsizlik" veya "itaatsizlik" olarak nitelendirilemeyeceğini hükme bağlamıştır. 1. Yargıtay’ın "dijital dur" ihtarı: Bu gerekçeler ışığında Yargıtay, mesai saati dışındaki WhatsApp mesajlarını bir "talimat" değil, yanıtlanması zorunlu olmayan bir "iletişim" olarak belirledi. Mahkemenin, mesajlara cevap vermeyen çalışanın işten çıkarılmasını geçersiz sayması; aslında dijital araçların birer "uzaktan kumanda" gibi kullanılmasın önüne geçiyor. 2. "Maliyet tasarrufu" çalışanın özel hayatından çalmamalı: İşverenlerin ofis giderlerinden tasarruf etmesi ve operasyonel maliyetleri çalışanın sırtına yüklemesi, ona çalışanın 24 saatini satın alma hakkı vermez. İşveren fiziksel mekanı kapatmış olabilir ancak bu, çalışanın özel alanına sınırsız müdahale hakkı vermez. 3. Avrupa’daki "Ulaşılama hakkı" ile kıyaslama: Türkiye henüz bu konuda müstakil bir kanun çıkarmamış olsa da, bu Yargıtay kararı bizi Avrupa standartlarına yaklaştırıyor. Fransa’da 2017’de başlayan süreçte olduğu gibi, Türkiye’de de artık şirketlerin "Dijital İletişim Protokolleri" hazırlaması kaçınılmaz hale gelmiştir. Aksi takdirde, mesai dışı atılan her bir WhatsApp mesajı, ileride işe iade davalarının ve mobbing iddialarının en somut delili olacaktır. Yeni bir çalışma kültürüne doğru sonuç: Dijital çağda sınırlar yeniden çiziliyor. Hukuki boşluğun yüksek yargı içtihatlarıyla dolmaya başladığı bu yeni dönemde; hem işverenlerin hem de İK profesyonellerinin şunu artık içselleştirmesi gerekiyor: "Ulaşılamama hakkı" bir işveren lütfu değil, çiğnenemez bir anayasal haktır. İş dünyası, dijital iletişimin yarattığı bu sınırsızlık halini yasal ve etik bir çerçeveye oturtmak zorundadır. Aksi takdirde, maliyet ve hak dengesi gözetilmeden sürdürülen bu süreçler, çalışma barışını zedeleyen hukuki tazminatlarla karşılaşmaya mahkumdur. Unutulmamalıdır ki; çalışanın özel alanına ve dinlenme vaktine saygı duymak sadece bir zorunluluk değil, aynı zamanda verimliliğin de temel koşuludur.