Ülkemizde son dönemde, magazin figürlerinden çeşitli sosyal camialara kadar uzanan uyuşturucu operasyonları, adliye koridorlarından gazete manşetlerine taşınmaya devam ediyor. Bu sarsıcı operasyonlar sadece asayiş bültenlerinde kalmadı; sessiz sedasız iş dünyasının kapılarına, insan kaynakları departmanlarının masalarına kadar dayandı. İşverenler, hem kendilerini hem de iş yerlerini koruma refleksiyle artık sadece sabıka kaydı veya rutin sağlık raporuyla yetinmiyorlar. Öyle bir noktaya gelindi ki, laboratuvar verileri işe girişlerde talep edilen uyuşturucu testi başvurularının tam 7 kat arttığını gösteriyor. Peki, bu "güvenlik" arayışı nerede durmalı? Adaylardan istenilen testler işverenin yönetim hakkı mıdır, yoksa adayın kişilik haklarını ihlal mi? ANAYASAL GÜVENCE Kanımızca bu konuyu değerlendirirken Anayasamızın şu iki maddesini göz önüne almalıyız. Çünkü Anayasa’nın 17. maddesi çok nettir: "Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir... Tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmaksızın üzerinde tıbbî deneyler yapılamaz." Bir iş başvurusunda adaydan kan, idrar veya saç örneği talep etmek, bu maddeyle korunan vücut bütünlüğüne doğrudan bir müdahaledir. Yine Anayasa’nın 20. maddesi, "Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz" diyerek mahremiyeti güvence altına alır. İşverenin sadece "merakı" veya "genel işyeri politikası", bu anayasal kaleyi yıkmaya yetmez. KVKK VE ÖZEL NİTELİKLİ VERİ İşverenlerin en büyük dayanağı, adayın önüne konulan onay formlarıdır. Ancak 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) Madde 6, bu konuda çok katı sınırlar çizer. Kanun; kişilerin sağlığına dair verileri "özel nitelikli kişisel veri" olarak tanımlar ve ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesini yasaklar. Ancak burada kritik bir toplumsal yaraya parmak basmak zorundayız: İş bulma mücadelesi veren bir aday ne kadar özgürdür? İşsizlik oranlarının bu denli yüksek olduğu bir ortamda, aday işe alınmama korkusuyla o formu imzalarken rızası gerçekten "özgür" müdür? İş hukukunun ruhu, işçinin ekonomik bağımlılığı nedeniyle verdiği rızanın her zaman sakatlanmış olabileceğini kabul eder. Üstelik bu durumun aday için çok ciddi bir maliyeti de söz konusudur. Bugün bir uyuşturucu testinin maliyeti laboratuvarına göre 2.200 TL’den başlayıp 7.500 TL’ye kadar çıkabilmektedir. Zaten işsiz olan ve ekonomik olarak en savunmasız dönemini geçiren bir adayın, işe girip girmeyeceği bile belli değilken bu denli yüksek bir maliyete katlanmak zorunda bırakılması, rızanın özgürlüğünü iyice tartışmalı hale getirmektedir. Dolayısıyla, sadece imzalı bir onay belgesi, işvereni anayasal ihlal sorumluluğundan kurtarmaya yetmeyecektir. ÖLÇÜLÜLÜK İLKESİ İş hukukunun temel direklerinden biri de "Ölçülülük" ilkesidir. İşveren, amacına ulaşmak için elindeki en az müdahaleci yöntemi seçmelidir. Burada İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen "Eşit Davranma İlkesi" ve dürüstlük kuralı devreye girer. Bir pilotun veya tehlikeli madde taşıyan bir şoförün uyuşturucu testinden geçmesi, kamu sağlığı gereği bir "zorunluluktur." Ancak bir ofis çalışanından veya bir yazılımcıdan "biyolojik veri" talep etmek hangi objektif kriterle açıklanabilir? İşveren, adayın özel yaşamına yönelik "dedektiflik" yapma yetkisine sahip değildir. YAŞAM TARZI DENETÇİLİĞİ Mİ? Kuşkusuz uyuşturucu kullanımı, toplumsal ve bireysel açıdan bir yıkım ve hukuk sistemimizin yasakladığı bir suçtur ve madde bağımlılığı toplumsal bir sorun olduğu kadar, hukuk sistemimizin de mücadele ettiği bir alandır. Ancak iş hukukunda yönetim hakkı, işverene bir kamusal denetim makamı gibi davranma veya çalışanın özel yaşamı üzerinde bir gözetleme kulesi inşa etme yetkisi vermez. İşverenlerin "güvenlik" gerekçesine sığınarak başlattığı bu süreç, aslında işçinin liyakatinden ziyade, mesai dışındaki özel hayatına ve alışkanlıklarına dair tehlikeli bir merakın ürünüdür. Eğer bir alışkanlık veya yaşam tarzı tercihi, işin icrasını ve güvenliğini doğrudan, ölçülebilir şekilde tehdit etmiyorsa; o alan işverenin değil, bireyin kendi mahremiyetidir.