상담하다 보면 사업장에서 노동조합이 만들어져 교섭을 요구받은 사장님들의 반응은 대개 비슷합니다. 1단계는 분노입니다. 내가 월급 주는 직원이 떼거리로 협상하자고? 내가 얼마나 잘해 줬는데? 대개 이런 반응이지요. 2단계는 회유와 설득입니다. "회사가 가뜩이나 경영 상황이 좋지 않은데 직원들 해달라는 거 다 해 주다 보면 회사 거덜 난다"라는 반응이 대표적입니다. 노동조합 설립을 주도하는 직원들과 소극적으로 동조하는 직원들을 갈라치기 하여 노조의 힘을 빼놓는 전략을 쓰기도 합니다. 3단계는 탄압입니다. 상대적으로 사장님이 다루기 쉬운 직원들을 상대로 노조 탈퇴를 강요합니다. 노조를 주도한 직원들에 대해서는 비공식적으로 업무 배제나 '갈굼'이 시작됩니다. 다행히 현행 노동조합 및 노동관계 조정법에 따르면 이와 같은 사용자의 행위는 부당노동행위로 처벌을 받습니다. 4단계에 와서야 사업주는 비로소 순응하고 타협합니다. 처음에는 월급 주는 직원인 노조위원장과 마주 앉아 동급으로 노사교섭을 하는 것에 분통이 터지다가도, 노조와 대립해 갈등해 봐야 쟁의행위 등으로 생산에 지장이 발생하고 회사가 흔들릴 수밖에 없다는 것을 깨닫습니다. 결국, 노동자들이 주장하는 노동조건 개선의 요구에 억지로라도 귀를 기울이는 것입니다. 단체교섭에서는 자연스레 회사의 노동환경의 문제점을 노사가 협의하고 개선하는 과정에 이르게 됩니다. 작게는 사업주의 직원에 대한 반말과 폭언이 줄어들고 크게는 불합리한 인사 관행에 제동이 걸리며 임금이 올라갑니다. 제대로 작동한다면 노동조합이 가져오는 직장의 민주주의 효과는 거대합니다. 직장 민주주의 지켜야 할 노동조합의 배신 그런데 직장의 민주주의를 지켜야 하는 노동조합이 민주적이지 못한 경우를 우리는 자주 목격합니다. 노동조합 대표자가 조합원 의사와 무관하게 노동조건을 후퇴시키는 협약을 사장님과 체결하는 것이 대표적입니다. 최근 경영환경이 어렵다는 이유로 노조원들의 반대에도 불구하고 노조위원장이 상여금이나 식비 삭감 등 임금 감액에 일방적으로 합의하고 단체협약에 도장 찍는 일로 분쟁이 발생하는 사례가 많습니다. 조합원 다수가 반대하더라도 노조위원장이 독단적으로 회사와 합의한 단체협약은 효력이 인정될까요? 안타깝지만 효력이 인정됩니다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에서는 노동조합의 대표자(위원장)에게 단체교섭권과 그 결과물로 단체협약 체결권을 인정하고 있습니다. 전체 내용보기