Obstkorb, Tischfußball, flexible Arbeitszeiten. Lange galten solche Extras als Beweis für moderne Arbeitgeberkultur. Heute reicht das nicht mehr. Es braucht profunde und nachhaltige Employer-Branding-Maßnahmen, denn Beschäftigte vergleichen, hinterfragen und wechseln. Nicht aus Laune, sondern aus Kalkül. Employer Branding ist kein Marketingthema mehr, sondern zur Gretchenfrage zeitgemäßer, strategischer Unternehmensführung geworden. Wer heute als Arbeitgeber überzeugen will, muss Substanz liefern. Studie „Randstad Employer Brand Research“ liefert dafür konkrete Hinweise. Die Studie, eine der größten Untersuchungen zur Arbeitgeberattraktivität, befragt seit über zwei Jahrzehnten Arbeitnehmer zu ihren Erwartungen an Arbeitgeber. Allein in Österreich nahmen 2025 4.424 Personen zwischen 18 und 65 Jahren teil. Und das sind die relevanten Ergebnisse: 1. Attraktive Vergütung und Benefits Das klassische Employer-Branding-Thema bleibt zentral: Attraktive Gehälter und Benefits stehen an der Spitze der Erwartungen. Gleichzeitig zeigt sich in der Realität oft ein Spannungsfeld. Viele Beschäftigte fühlen sich beim Thema Bezahlung unterbewertet. Das führt nicht nur zu Unzufriedenheit, sondern auch zu erhöhten Wechselabsichten. Ein attraktives Vergütungsmodell, das Transparenz über Leistung, Boni, Zusatzleistungen und Zukunftsperspektiven schafft, ist deshalb kein reiner Recruiting-Hebel, sondern ein langfristiger Vertrauensanker. In Kombination mit klarer Kommunikation wirkt dieses Angebot für Arbeitgebermarken glaubwürdig und unterscheidbar. 2. ArbeitsplatzsicherheitJobsicherheit und Stabilität Sie gehören seit Jahren zu den Top-Kriterien bei der Wahl eines Arbeitgebers – und das nicht nur in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten. Die Randstad-Studie zeigt, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer (70 Prozent) darauf Wert legt. Das bedeutet: Arbeitgeber müssen nicht nur gut aufgestellt sein, sondern sichtbar stabile Perspektiven bieten, etwa durch offene Kommunikation über Geschäftsstrategie, Investitionen und die langfristige Ausrichtung. Gerade in Zeiten von Digitalisierungs- und KI-Debatten kann dies ein entscheidender Differenzierungsfaktor sein. 3. Systematische Führung durch Anerkennung Wertschätzung ist ein wesentlicher Motivationsmotor. Fehlende Anerkennung gilt als einer der stärksten Treiber für sinkende Motivation und steigende Wechselbereitschaft. Doch Anerkennung muss systematisch verankert werden, etwa durch Feedback-Kultur, sichtbare Belohnung von Leistung, Führungskräfteentwicklung und Maßnahmen, die über einmalige Events hinausgehen. Employer Branding ist hier kein PR-Projekt, sondern Teil der Arbeitsrealität. 4. Weiterentwicklung mitZukunftskompetenzen Weiterbildung und Karriereperspektiven sind nicht nur „Nice to have“, sie sind zentrale Attraktivitätsfaktoren. In der Studie geben rund zwei Drittel der Befragten an, dass Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bei der Arbeitgeberwahl wichtig sind. Parallel dazu zeigt sich, dass der Einsatz von KI in vielen Branchen zunimmt, aber längst nicht alle Mitarbeitenden diese Technologien nutzen. Etwa die Hälfte der Beschäftigten in Österreich nutzt KI im Arbeitsalltag noch gar nicht oder nur selten. Bjørn Toonen, Managing Director von Randstad Österreich, betont hier die Chance und die Verantwortung von Arbeitgebern: „Mit den nachkommenden jüngeren Generationen wird die Rolle der KI am Arbeitsplatz an Bedeutung gewinnen. Dieser Trend unterstreicht die Notwendigkeit für Unternehmen, frühzeitig in die KI-Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu investieren.“ Employer Branding wird zu einer Kombination aus Kompetenzentwicklung, Zukunftsplanung und technischer Souveränität. 5. Faire Chancen und Gleichbehandlung Neben monetären und funktionalen Aspekten rückt der Bereich Equity und faire Karrierechancen in den Vordergrund. Viele Arbeitnehmer bewerten in der Studie zwar Aspekte wie Arbeitsatmosphäre und Entgeltgerechtigkeit positiv, sehen jedoch Defizite bei klar nachvollziehbaren Aufstiegs- oder Entwicklungschancen. Transparenz bei Beförderungskriterien, objektive Leistungsbewertungen und Maßnahmen zur Förderung von Chancengerechtigkeit sind daher Bestandteil einer authentischen Arbeitgebermarke, die nicht nur verspricht, sondern entsprechend handelt. Über alle Top-5-Maßnahmen hinweg zeigt sich: Employer Branding ist Management, nicht Marketing. Es gelingt dort, wo Führung, Unternehmenskultur und Kommunikation ineinandergreifen. Es ist kein Add-on, kein hübscher Web-Auftritt und keine Social-Media-Kampagne, sondern ein strategisches Versprechen an Mitarbeitende. Und das muss täglich eingelöst werden.