La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (TSJR) ha confirmado una sentencia que declara improcedente el despido disciplinario de un técnico comercial. La resolución considera que, aunque el uso personal de internet desde el ordenador de la empresa es una conducta reprochable, no constituye una falta muy grave que justifique el despido, sino una falta grave según el convenio colectivo aplicable. La empresa despidió al trabajador el 9 de septiembre de 2024 tras descubrir mediante una auditoría informática que había realizado 1.085 conexiones a sitios web ajenos a su trabajo en los dos meses anteriores. El tiempo total dedicado a esta actividad fue de 3.434 minutos, lo que equivale a casi 57 horas de trabajo. Entre los contenidos visitados se encontraban páginas relacionadas con oposiciones, materiales docentes, másteres y Google Drive, sin ninguna vinculación con su actividad profesional como comercial. La compañía argumentó que existía una transgresión de la buena fe contractual y una disminución voluntaria del rendimiento. Además, la empresa probó que el técnico conocía las normas de uso de los medios informáticos, ya que un aviso legal le recordaba en cada inicio de sesión que su uso era exclusivamente para fines laborales. A pesar de ello, el tribunal ha sido claro en su fallo. La sentencia del TSJ de La Rioja establece que cuando el convenio colectivo, en este caso, el XX Convenio General de la Industria Química, describe una conducta específica y le asigna una sanción, no se pueden aplicar tipos más genéricos y graves del Estatuto de los Trabajadores para justificar la máxima sanción. El convenio tipifica expresamente esta acción como falta grave en su artículo 64.13, lo que abre la puerta a sanciones, pero no al despido disciplinario. Desde el punto de vista de los hechos, la Sala destaca que no ha quedado acreditado que el uso personal de internet impidiera al trabajador cumplir con sus funciones. Tampoco se ha podido demostrar que dejara de atender a clientes, que se produjeran retrasos en su trabajo, quejas de terceros o un perjuicio económico para la compañía. El tribunal también señala que no hay pruebas de que el rendimiento del trabajador despedido fuera inferior al de sus compañeros de sección, lo que debilita el argumento de una baja productividad voluntaria. Por todo ello, la Sala desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia inicial. Ahora, la compañía está obligada a elegir entre la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios de tramitación, o el pago de una indemnización de 39.083,61 euros. Además, se le imponen las costas del recurso. Navegar en la web o en redes sociales en horario de trabajo puede ser causa de despido disciplinario. Si durante la jornada laboral el trabajador entra en las páginas Web no relacionadas con su actividad laboral, realiza recados personales tales como compras por internet, o verifica sus redes sociales de Facebook, Instagram, Twitter o TikTok… y lo hace de forma reiterada o abusiva, el empresario puede imponerle una sanción o directamente despedirle. Es cada vez más común que los trabajadores deban firmar un compromiso de utilización de equipos (ordenadores) o herramientas (correo electrónico) exclusivamente para fines laborales o profesionales. Las empresas pueden reservarse el derecho de que tanto el correo electrónico como la navegación por internet, sean medios de la empresa bajo el control del empresario. La empresa podrá comprobar la corrección en el uso de estos medios informáticos, si se está cumpliendo con el deber o prestación laboral o profesional, así como si su uso se ajusta a las finalidades profesionales, o simplemente por razones de seguridad, prevención de infracciones penales, protección de la moral o de los derechos y libertades de los demás. El uso del sistema informático de la empresa para acceder a redes públicas de internet se puede limitar a los temas estrictamente relacionados con la actividad y los cometidos del puesto de trabajo. Se puede, además, prohibir o bloquear la utilización de mensajería instantánea o chats, así como las redes sociales en general. También se puede limitar la descarga de los archivos por riesgo de infringir las normas de propiedad intelectual o introducir virus en el sistema. Al aceptar expresamente el trabajador estas condiciones, no existe vulneración del derecho a la intimidad ni intromisión más allá de la necesidad de recabar los datos necesarios para demostrar el uso indebido de los medios informáticos. Los medios instrumentales de la empresa están al alcance con una finalidad profesional y por ello su revisión es proporcionada, con justificación e idoneidad. Si la empresa advierte a sus empleados sobre las reglas de uso de los medios informáticos puestos a su disposición por la misma, por ejemplo, a través de un manual de usuario de tecnologías de la información, o sobre las condiciones del acceso a internet con finalidad diferente que la actividad laboral y, además, advierta sobre las consecuencias de su incumplimiento, el hecho de no respetarlo podría conllevar un despido disciplinario. El empleado debe ser consciente de que el uso del equipo informático tiene que ser exclusivamente laboral y que no existe el consentimiento de navegar en redes sociales en horario de trabajo. Por otra parte, hay que tener en cuenta, que el uso abusivo o reiterado para fines no profesionales, o visitas a las páginas de contenido no autorizado, puede atentar también contra la seguridad informática de la empresa o confidencialidad de datos, o si se revela información confidencial, o se utiliza la red para criticar o ridiculizar a compañeros de trabajo o desprestigiar a la empresa. En el caso de no existir un protocolo en la empresa sobre el uso de internet, la licitud de su utilización privada dependerá más de la forma en que se haga que del tiempo destinado que interfiere en el desempeño del trabajo. En este caso, el despido es también posible, ya que la ley faculta al empresario a extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Puede considerarse incumplimiento contractual, entre otros, la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño en el trabajo, debiendo el trabajador cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe.