El Gobierno de Castilla-La Mancha ha aprobado el III Plan de Igualdad y Oportunidades para el personal público de la Junta de Comunidades y sus organismos autónomos. Esta herramienta de gestión, que estará vigente hasta 2029, incluye, entre sus principales novedades, una «bolsa de horas» para facilitar la conciliación familiar y laboral. Así lo ha anunciado la consejera portavoz, Esther Padilla, quien ha subrayado que este tercer plan «no es un brindis al sol ni una declaración de intenciones, sino un instrumento concreto, evaluable y con medidas reales para avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público». Padilla ha explicado que se trata de la tercera edición de una política «sostenida en el tiempo», que se adapta a la realidad cambiante de la Administración regional y que afectará a más de 89.000 empleados. El objetivo es «garantizar la igualdad real y efectiva no solo en el acceso al empleo público, sino también en la promoción profesional, la formación, las condiciones laborales y la toma de decisiones». El plan parte de un diagnóstico actualizado que refleja que, en 2026, la plantilla de la Junta de Comunidades está feminizada: el 70 por ciento del conjunto del empleo público está ocupado por mujeres , lo que supone un crecimiento del 23 por ciento desde 2015. En la Administración General, las mujeres representan el 61 por ciento del personal, y en el Sescam alcanzan prácticamente el 75 por ciento. «En la base de la escalera la presencia es mayoritariamente femenina; el problema no está en el acceso», ha señalado Padilla. Sin embargo, al ascender en la estructura organizativa, la situación cambia: en determinados niveles técnicos especializados y, especialmente, en puestos de mayor responsabilidad, las mujeres siguen infrarepresentadas respecto a su peso en la plantilla, aunque la situación ha mejorado en los últimos años. La portavoz ha recordado que «no existe brecha salarial en las nóminas», ya que las retribuciones están reguladas normativamente. «La desigualdad no está en el sueldo, sino en los roles, en las trayectorias profesionales y en el acceso a los espacios de decisión», ha resumido. El III Plan de Igualdad se estructura en ocho grandes ejes y contempla 70 medidas concretas, algunas de nueva implantación y otras destinadas a consolidar avances ya logrados. Los ejes abarcan: acceso al empleo público y promoción profesional; formación y sensibilización en igualdad; condiciones laborales, conciliación y corresponsabilidad; igualdad retributiva; salud laboral con perspectiva de género; prevención del acoso sexual y por razón de sexo; prevención de la violencia de género y comunicación y transversalidad de la perspectiva de género. Cada eje incluye objetivos específicos, actuaciones definidas y un sistema de seguimiento anual con indicadores de ejecución e impacto. «Si una medida no funciona, se revisa y se corrige; no se mantiene por inercia», ha subrayado Padilla. Asimismo, entre las medidas más destacadas figura la creación de una «bolsa de horas» de conciliación equivalente al 5 por ciento de la jornada anual , extensiva también al personal laboral. Estas horas podrán destinarse al cuidado y atención de familiares. El objetivo, según la portavoz, no es solo facilitar la conciliación, sino evitar que esta penalice la carrera profesional. «Sabemos que, en la mayoría de los casos, son las mujeres quienes solicitan reducciones de jornada. Queremos ofrecer alternativas que permitan conciliar sin frenar la trayectoria profesional», ha afirmado. La bolsa estará disponible tanto para hombres como para mujeres, fomentando la corresponsabilidad. El plan refuerza además la formación en igualdad y prevención de la violencia de género, que podrá valorarse como mérito específico en determinados concursos. También se impulsarán campañas de sensibilización para todo el personal y se garantizará formación presencial en todas las provincias para asegurar la igualdad de acceso. En la formación directiva de la Escuela de Administración Regional se aplicarán criterios de proporcionalidad para corregir desequilibrios. Así, se reservarán plazas para mujeres en función de su representación real en cada ámbito , con el fin de «evitar que sectores altamente feminizados queden infrarrepresentados en los itinerarios hacia puestos de dirección». «No se trata de regalar puestos, sino de no cerrar puertas antes de tiempo », ha aclarado Padilla. Entre las novedades más innovadoras, el plan incorpora la salud laboral con perspectiva de género, incluyendo medidas específicas para atender el bienestar físico, emocional y laboral de las empleadas públicas en la etapa del climaterio. Esta realidad se integrará en la prevención de riesgos laborales, como ya se hace con otras etapas vitales, convirtiéndose en una iniciativa pionera en el conjunto de España. Para garantizar su cumplimiento, se creará una comisión técnica de igualdad integrada por personal especializado en recursos humanos, igualdad, educación y sanidad, junto con las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General. Esta comisión elaborará informes de seguimiento anuales y podrá proponer ajustes en función de los resultados. «El III Plan de Igualdad parte de un diagnóstico riguroso, reconoce dónde están las desigualdades y actúa con medidas concretas, evaluables y corregibles», ha concluido Esther Padilla, quien ha insistido en que se trata de «una gestión medible de la igualdad, no solo una declaración de principios».