COPE
En España se producen anualmente cerca de 500.000 despidos, una cifra que refleja la importancia de conocer los derechos del trabajador y las obligaciones de la empresa. La legislación española establece una serie de herramientas para proteger a los empleados, con los tribunales de la jurisdicción social como garantes. El abogado Xabier Bilbao Ormazabal, del despacho San José Abogados, subraya que es un trance "muy complicado" y con una "carga emocional importante", especialmente según la edad y las circunstancias en las que se produce. Escucha la entrevista en COPE Euskadi. El despido disciplinario se aplica cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave. Su principal consecuencia es que no se cobra ninguna indemnización por la finalización del contrato. El empleado solo recibe el finiquito, que incluye conceptos como la nómina del mes en curso o las vacaciones no disfrutadas. Sin embargo, Bilbao aclara que "el empleado va a tener derecho a paro, aunque el despido sea disciplinario". Por otro lado, el despido objetivo no está relacionado con la conducta del trabajador, sino con causas económicas, organizativas o de producción acreditadas por la empresa, como pérdidas o un descenso continuado de la facturación. En este caso, el empleado sí recibe una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, además del finiquito y la prestación por desempleo. Finalmente, el despido colectivo, conocido popularmente como ERE, se basa en las mismas causas que el objetivo, pero afecta a un número mínimo de empleados que varía según el tamaño de la plantilla. Las consecuencias para el trabajador son las mismas que en el despido objetivo: indemnización de 20 días, finiquito y derecho a paro. Cuando un empleado recibe la carta de despido, puede aceptarlo o impugnarlo ante los tribunales. El objetivo de la impugnación es que el despido sea declarado nulo o improcedente, cuyas consecuencias son muy diferentes. La diferencia entre ambos conceptos, según el letrado, es "muy clara". Un despido nulo supone "volver a la casilla de salida". El letrado explica que "si un juez considera que un despido es nulo, es como si no se hubiera producido". Esto obliga a la empresa a readmitir al empleado y a pagarle los salarios de tramitación, es decir, los sueldos devengados desde el despido hasta la sentencia. En ocasiones, también puede conllevar una indemnización por daños morales. Si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene dos opciones: readmitir al trabajador en las mismas condiciones que en el nulo, o bien pagarle una indemnización superior a la del despido objetivo. Esta asciende a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores a la reforma de 2012, la indemnización por el tiempo trabajado antes de esa fecha se calcula a razón de 45 días por año con un límite de 42 mensualidades. Ante la noticia de un despido, el tiempo es un factor crítico. "Lo primero que tiene que hacer es acudir a un despacho, lo más rápido posible", aconseja Xabier Bilbao. El motivo es que la ley concede un plazo muy breve de solo 20 días hábiles para impugnar la decisión. No actuar dentro de ese período supone la pérdida del derecho a reclamar, ya que es un plazo de caducidad. El primer paso formal es presentar una papeleta de conciliación ante el organismo administrativo correspondiente (SMAC). Este trámite, que debe realizarse dentro de los 20 días, cita a empresa y trabajador para intentar llegar a un acuerdo. Si no hay pacto, es imprescindible presentar la demanda en los juzgados para poder continuar con la impugnación del despido.
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